„Ohne LKW-Fahrer keine Windkraftanlagen“ – Was der Fachkräftemangel für die Wertschöpfungskette bedeutet

Die Erneuerbaren Energien Branche steht vor großen Herausforderungen: Mehr als eine halbe Millionen Beschäftigte werden bis 2030 in den Branchen Windenergie, Photovoltaik und Wasserstoff benötigt, um das Ziel der Klimaneutralität bis 2045 zu erreichen. Gleichzeitig sinkt das Arbeitskräfteangebot. Gezielte Weiterbildungsangebote und das Recruiting von Quereinsteiger*innen und internationalen Fachkräften könnten dem entgegenwirken.

Mit dem Klimaschutzgesetz hat die deutsche Bundesregierung festgelegt, dass die Treibhausgas-Emissionen bis 2030 um mindestens 65 Prozent gegenüber 1990 gesenkt werden sollen. Bis 2045 soll Deutschland klimaneutral sein, also nicht mehr Treibhausgase ausstoßen, als aus der Atmosphäre wieder gebunden werden können. Um diese Ziele zu verwirklichen, muss der Ausbau der Erneuerbaren vorangetrieben werden. Doch dafür braucht es Arbeitskräfte und die sind schon heute immer schwieriger zu gewinnen.

Rund 350.000 zusätzliche Fachkräfte, also Beschäftigte mit einer Berufsausbildung, sind bis 2030 für den Ausbau der Solar- und Windenergie und der Wasserstoffindustrie erforderlich, um die Energiewirtschaft zu transformieren, wie eine Studie der Prognos AG im Auftrag der Deutschen Industrie- und Handelskammer (DIHK) zeigt. Von den relevanten Berufen entlang der Wertschöpfungskette setzen knapp 60 Prozent eine Ausbildung, eine berufliche Weiterbildung oder einen Bachelor-Abschluss voraus. Neben handwerklichen und technischen Fachkräften werden auch Beschäftigte aus der Verwaltung, der Logistik- und Verkehrsbranche sowie den kaufmännischen Berufen gebraucht. Prognos und DIHK fordern daher, die gesamte Wertschöpfungskette der Solar-, Wind- und Wasserstoffbranche in den Blick zu nehmen.

„Beispielsweise können Fachkräfteengpässe in den Bereichen Logistik und Transport oder Planung und Administration die notwendige Transformation der Wirtschaft insgesamt gefährden. Konkret heißt das: Der Aufbau von Windkraftanlagen kann sich verzögern, weil Lkw-Fahrer fehlen“,

erklärt Achim Dercks, stellvertretender DIHK-Hauptgeschäftsführer.

Hinzukomme, dass auch andere Branchen um eben diese Fachkräfte werben. Die Unternehmen der gesamten Wirtschaft stehen somit in Konkurrenz zueinander.

Demografischer Wandel beeinträchtigt Arbeitskraft

Der Wettbewerb um Fachkräfte könnte sich zukünftig verschärfen, da in den nächsten zehn Jahren weniger Menschen entlang der Wertschöpfungskette arbeiten werden als heute. Bis zum Jahr 2035 könnte die Zahl der Erwerbstätigen um rund 560.000 Personen zurückgehen.

Die DIHK-Studie hat rund 250 Berufe, die für die Wertschöpfungsketten Solar, Wind und Wasserstoff relevant sind, identifiziert. Der Begriff Wertschöpfungskette beschreibt die Abfolge aller Herstellungs- und Vermarktungsstufen für ein Produkt:

Grund für den Engpass an Fachkräften ist laut der Studie sei auch die demografische Entwicklung und die Altersstruktur. Die Generation der Boomer*innen geht schrittweise in Rente und die jüngeren Jahrgänge sind zahlenmäßig nicht stark genug, um die fehlende Arbeitskraft aufzufangen. Eine zusätzliche Herausforderung sind neue Geschäftsfelder, wie On-Site-PPA oder PV-Contracting, die durch die Entwicklung und Forschung im Bereich der Erneuerbaren entstehen und einen zusätzlichen Bedarf an Fachkräften generieren.

Ein weiterer wichtiger Knotenpunkt ist die öffentliche Verwaltung. Die Prognos-DIHK-Studie schätzt, dass die Zahl der Beschäftigten in den Verwaltungsberufen bis 2035 um 14 Prozent sinken wird, das sind rund 60.000 Personen weniger. Die Folge: Genehmigungsverfahren verzögern sich, die Planung und Entwicklung neuer EE-Anlagen dauert länger.

„Gelingt es uns nicht, den Fachkräftemangel entlang der relevanten Wertschöpfungsketten in den Griff zu bekommen, sind die Ausbauziele im Bereich der erneuerbaren Energien eher eine Utopie, denn ein realistisches Zukunftsszenario“,

warnt Achim Dercks.

Das Dilemma um den Gewinn von Arbeitskräften

All diese Faktoren hemmen nicht nur den Ausbau der erneuerbaren Energien und das politische Ziel eines klimaneutralen Deutschlands, sondern beeinflussen auch die Wirtschaftlichkeit der Unternehmen. Der hart umkämpfte Arbeitsmarkt zwingt die Unternehmen dazu, in Recruiting-Maßnahmen zu investieren und Löhne zu erhöhen, um Arbeitnehmer*innen anzuwerben. Was für die Beschäftigten auf den ersten Blick positiv ist, bedeutet für die Betriebe jedoch steigende Arbeitskosten.

Gleichzeitig brauchen die Unternehmen aber eben jene Fachkräfte, um ihre Projekte zu verwirklichen und neue Aufträge zu erhalten. Wenn Arbeitskräfte fehlen, können sich Projekte verzögern oder lange Wartezeiten entstehen und die Zufriedenheit der Auftraggeber*innen nimmt ab. Im schlimmsten Fall müssen Unternehmen neue Aufträge ablehnen, weil die bestehende Belegschaft bereits durch Mehrarbeit vollausgelastet ist und sie nicht über weiteres Personal verfügen. Die Folge: Die Wirtschaftlichkeit der Unternehmen, also die Möglichkeit, Erträge zu erwirtschaften, sinkt. Langfristig könnte dies das Interesse an Investitionen in den Markt verringern, den Markt verunsichern und den Ausbau der Erneuerbaren Energien verzögern. Und hier schließt sich der Kreis: Fachkräftemangel und Projektverzögerungen wirken sich einerseits auf die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit sowie auf die Standortattraktivität der deutschen Wirtschaft aus, andererseits gefährden sie auch die von der Bundesregierung gesteckten Erneuerbaren-Ausbauziele. Wenn Fachkräfte fehlen, können keine neuen Anlagen errichtet werden und ohne ausreichend Zubau bleibt das Ziel der Klimaneutralität bis 2045 in weiter Ferne.

Wie können Unternehmen gegensteuern?

Es bleibt die Frage, was Betriebe tun können, um Fachkräfte zu gewinnen. Als Schlüsselfaktoren identifizieren Prognos und DIHK die duale Berufsausbildung sowie berufliche Aus- und Weiterbildungsstrategien. Sie empfehlen, nachhaltiges Handeln als berufliche Kompetenz branchenübergreifend in allen Ausbildungsberufen zu vermitteln. Die Ausbildungsinhalte sollten auf die ökologische Transformation ausgerichtet sein und zum Beispiel Auszubildenen im letzten Lehrjahr die Wahl eines bestimmten Schwerpunkts ermöglichen, bei dem sie ihr fachliches Wissen zu Erneuerbaren vertiefen können. Im weiteren Erwerbsleben sind zudem Zusatzqualifikationen und Weiterbildungen möglich, bei denen sich beispielsweise Elektriker*innen nach ihrer Grundausbildung für die Arbeit mit Photovoltaik-Anlagen qualifizieren können.

Eine andere Herangehensweise ist das Recruiting von älteren Bewerber*innen, Quereinsteiger*innen und von internationalen Arbeitskräften. Um letztere effektiv zu gewinnen, müssten die Verwaltungsverfahren aber schneller, schlanker und bürokratieärmer werden, kritisieren die Herausgeber*innen der Studie.

Die Anwerbung von Wechselwilligen aus anderen Berufsfeldern birgt ebenfalls unausgeschöpfte Potenziale. Der Quereinstieg ist jedoch häufig mit Vorurteilen behaftet, die von unzureichenden Fachkenntnissen über ein fehlendes Branchennetzwerk bis hin zu einer langen Einarbeitungszeit reichen.

Doch Fachwissen könne gut über Weiterbildungsangebote, begleitendes Mentoring und Branchenveranstaltungen vermittelt werden, weiß Annika Behrendt, Geschäftsführerin der Recruitings- und Organisationsberatung Talents4Good. Dies helfe auch beim Onboarding-Prozess und beim Aufbau eines Netzwerks.

Annika Behrendt betont zudem:

„An vielen Stellen wird das Fachwissen überbewertet, im Sinne von, das kann man sich nicht aneignen. Aber die Kandidat*innen, die Lust haben, in die Erneuerbaren zu gehen, machen durch Motivation viel wett.“

Einige Vorbehalte finden sich auch gegenüber älteren Bewerber*innen. Klassische Klischees sind, dass sie nicht mehr flexibel oder beratungsresistent seien oder nur noch wenige Jahre arbeiten möchten.

„Es ist sinnvoll, sich nicht zu schämen, dass man so denkt, sondern sich zu überlegen, was wir denn befürchten, und offen zu fragen, wie lange die Person noch arbeiten will“,

empfiehlt Annika Behrendt.

Wenn ältere Arbeitskräfte bis zum Renteneintritt im Unternehmen bleiben wollen, stehen sie ihnen oft länger zur Verfügung als jüngere Arbeitnehmer*innen, die häufig alle paar Jahre ihren Job wechseln. Dies könne von Vorteil sein, wenn Unternehmen ihre Mitarbeiter*innen möglichst lange beschäftigen wollen. Ältere Beschäftigte bringen darüber hinaus einen großen Erfahrungsschatz und eine gewisse Ruhe mit.

Ob Quereinsteiger*in oder Berufsanfänger*in – sie alle brauchen Informationen, wenn sie in die Erneuerbaren-Branche einsteigen wollen. Diese finden Interessierte auf Online-Portalen wie energieberufe.de oder auch auf Karriereveranstaltungen wie der virtuellen Karrieremesse Erneuerbare Energien (KEE). Hier können Jobsuchende und Unternehmen aus der Energiewirtschaft, und auch entlang der gesamten Wertschöpfungskette, Kontakte knüpfen. Das Spektrum reicht von handwerklichen und produktionstechnischen Tätigkeiten bis hin zu ingenieur-, rechts- und sozialwissenschaftlichen Berufen.

Die gute Nachricht zum Schluss

Aktuelle Zahlen der Gesellschaft für Wirtschaftliche Strukturforschung (GWS) geben Hoffnung für die Entwicklung der Beschäftigtenzahlen in den Unternehmen, die direkt und indirekt am Ausbau der Erneuerbaren beteiligt sind: Mit steigenden Investitionen in Erneuerbare-Energien-Anlagen nimmt auch die Bruttobeschäftigung wieder zu. Direkt beteiligte Unternehmen liefern Güter und Dienstleistungen, während indirekt involvierte Firmen an vorgelagerten Produktionsschritten in der Wertschöpfungskette beteiligt sind. Nach einem starken Rückgang im Jahr 2019 aufgrund des Einbruchs in der Photovoltaik-Branche waren 2023 erstmals wieder über 400.000 Beschäftigte in der Branche tätig. Gegenüber dem Jahr 2022 ist dies ein Plus von etwa 7 Prozent.

Annika Behrendt ist seit 2021 Geschäftsführerin von Talents4Good. Die 2012 gegründete Personalberatung findet Talente für Unternehmen der Erneuerbaren Branche sowie gemeinnützige und gemeinwohlorientierte Organisationen.

 Prognos AG ist ein Wirtschaftsforschungsunternehmen und erarbeitet Analysen für Unternehmen, Verbände, Stiftungen und öffentliche Auftraggeber. Auftraggeber der vorliegenden Studie ist die Deutsche Industrie- und Handelskammer (DIHK). Die DIHK vertritt die politisch-wirtschaftlichen Interessen von Unternehmen. Zur Studie.